| |||||||||||||||||||||||||||||||
|
 Uit de schaduw van de scheepswerven naar de weidse vlakten. Zo zou u de tocht kunnen omschrijven die de rekruteringsafdeling van de DCNS-groep de afgelopen jaren heeft afgelegd. Een nieuw imago, nieuwe communicatiekanalen en acties bij studenten, die de waarden van de onderneming weerspiegelen. Quatre Vents begeleidt DCNS intussen al drie jaar bij de uitvoering en de animatie van hun innoverende strategie op het vlak van de HR-marketing. Sophie Normand, adjunct-directrice van de HR-afdeling van de zeedefensiegroep, blikt terug op de verschillende fases van de geslaagde koerswijziging.
Welke uitdagingen moet het rekruteringsbeleid van DCNS tegenwoordig aangaan? Onze belangrijkste uitdaging op het vlak van de rekrutering vandaag bestaat uit de verjonging van ons personeelsbestand. Het is de bedoeling om jonge afgestudeerden voor technische beroepen aan te trekken en aan ons te binden. Pas afgestudeerde ingenieurs komen hier zelden terecht. Bij ons jobaanbod is stabiliteit een noodzaak: het duurt ongeveer tien jaar voordat een scheepvaartarchitect het vak helemaal in de vingers heeft. Het tempo waarin carrières bij ons worden opgebouwd, is niet altijd gemakkelijk te rijmen met de ambitie van een jonge generatie van jobhoppers. Bovendien liggen een aantal van onze vestigingen buiten de steden. Ook de internationale dimensie van de groep brengt specifieke uitdagingen met zich. Bij DCNS schepen we niet in naar New York, Londen of Tokio, maar wel naar Pakistan, Saudi-Arabië of Maleisië!  Aan welke aspecten hebt u voorrang verleend bij uw samenwerking met Quatre Vents om uw rekruteringsstrategie een extra dynamiek te geven?
“Een loopbaan bij DCNS biedt heel wat voordelen. Het palet van de specialiteiten is er erg breed: het aanbod varieert van architectuur over management en marketing tot onboard systemen. En dan is er nog ons sterkste argument: de passie. Dat is de gemeenschappelijke deler van de medewerkers van de groep, die de loopbanen en de geesten kenmerkt. Uiteraard speelt de zee daarin een belangrijke rol. Dat is een bijzonder belangrijk element – net zoals de ruimte dat is voor de ruimtevaartindustrie. Maar ook het nieuwe statuut van DCNS en de recente toenadering tot Thalès bieden nieuwe perspectieven op het vlak van het beheer van de human resources. Tussen beide grote groepen werden intussen bruggen gelegd. In een sector die door vertrouwelijkheid en militaire geheimen wordt gemarkeerd, probeert DCNS zich open te stellen voor een cultuur van openheid en mobiliteit – en haalt haar inspiratie daarbij in zekere zin uit de zee. Ons imago van werkgever werd dan ook ontwikkeld op basis van een vernieuwde communicatie, die meer bepaald op de zee en de waarden die ze vertegenwoordigt, is gericht: passie en engagement. De Trophée Poséidon DCNS, die we sinds 2005 organiseren voor duizenden studenten, is daarvan een mooi voorbeeld.” Wat zijn de komende maanden uw prioriteiten op het vlak van HR-marketing? “De acties die we met Quatre Vents ondernemen voor de jonge studenten, hebben ook een dimensie waarin onze interne medewerkers worden betrokken. In het kader van de Trophée Poséidon, een wedstrijd tussen scholen, worden beide werelden met elkaar in contact gebracht. Het is uitgerekend die dimensie die we nog willen uitdiepen. De uitdaging bestaat erin om de medewerkers van de Groep bij die cultuur van openheid te betrekken. Dat was ook het thema van de recentste operatie die we onlangs hebben gelanceerd: de 'Filières du Talent’.  Dit vormt een nieuwe interpretatie van een van de troeven van de onderneming: de overdracht van knowhow …Ook op dat vlak hebben we de zaken van binnen uit naar buiten bekeken. De overdracht van competenties is altijd een van de sterke punten van de ondernemingen geweest – in de vorm van matrozenwerk. Die eeuwenoude traditie bepaalde ook in hoge mate onze bedrijfscultuur – tot op het moment dat onze laatste scholen voor de opleiding van arbeiders een vijftiental jaar geleden de poorten moesten sluiten. Dit was een jammerlijke ontwikkeling, aangezien de onderneming daar heel wat vaardige medewerkers kon vinden voor de vele specialiteiten waarin we actief zijn. Voortaan zullen de Filières du Talent de medewerkers van DCNS de kans bieden om hun kennis door te spelen aan jonge leerjongens en -meisjes, waardoor ze beter worden voorbereid op de bedrijfswereld en waardoor ze gemakkelijker een baan zullen vinden. En langs die weg zullen onze medewerkers ook hun passie voor de zee kunnen doorgeven aan jonge skippers, die zich voorbereiden op hun carrière op zee. Dankzij dit project zullen 1.000 jongeren ministages kunnen lopen binnen de Groep. De meest gemotiveerden onder hen zullen daarna een leercontract aangeboden krijgen binnen DCNS. Daarbij zullen ze door de medewerkers van de Groep worden omkaderd. Van die medewerkers wordt overigens verwacht dat ze niet aan de zijkant staan toe te kijken, maar dat ze actief meehelpen. Dankzij dit soort acties kunnen we het externe imago van DCNS beter afstemmen op de interne realiteit.” |
|
|||||||||||||||||||||||||||||
|
|||||||||||||||||||||||||||||||
