| |||||||||||||||||||||||||||||||
|
 Jean-Pierre Machard is directeur HR van de Directie van de informatiesystemen en de ondersteunende diensten bij Crédit du Nord. In die hoedanigheid is hij verantwoordelijk voor het welzijn van 800 werknemers, onder wie een groot aantal informatici, analisten, architecten en systeemingenieurs. Dit is een groep waaruit veel mensen tegenwoordig met pensioen vertrekken – waardoor heel wat competenties voor de onderneming verloren gaan. Wij gingen een kijkje nemen bij Crédit du Nord om te zien met welke uitdagingen de onderneming wordt geconfronteerd en welke acties ze daartegen onderneemt.
Wat zijn jullie uitdagingen op het vlak van de rekrutering? Jean-Pierre Machard: “Zoals veel andere bedrijven worden we geconfronteerd met de effecten van de vergrijzing van onze werknemers. Bij Crédit du Nord zal tegen het jaar 2012 bijna 50 % van de leden van de exploitatie- en de productieteams met pensioen vertrekken. Voor ons komt het er in die context niet alleen op aan om onze medewerkers te vervangen. Het is ook heel belangrijk om de competenties en de kennis van die toekomstige ex-medewerkers aan de volgende generaties door te geven. Daarvoor moesten we in de eerste plaats de opgedane kennis registreren, zodat ze niet kon verloren gaan.”  2012 ligt niet eens zo ver af meer. Op welke manier wilt u de teams verjongen?
Jean-Pierre Machard: “Die versnelling van de uitstroom verplicht niet alleen de DSI, maar ook de directie HR om op een reactieve manier in te spelen op een bepaald aantal projecten – en dan meer bepaald met betrekking tot de inventaris van de competenties en de kapitalisatie van de kennis. Wij moeten een sleutelrol vervullen bij de analyse van de competenties en de knowhow die moeten worden behouden. De acties die daarvoor worden ondernomen bij Crédit du Nord, hebben een breed bereik: in kaart brengen van specialiteiten en competenties, formalisering van onze processen om het verlies van kennis op te vangen en partnerships met scholen. Bovendien buigt een loopbaancomité zich regelmatig – en al sinds lang – over die problemen.” We keren nog even terug op die kennisoverdracht, die uiteindelijk de grootste uitdaging is die uit de vergrijzing van het personeelsbestand voortvloeit ... Jean-Pierre Machard: “Het draait inderdaad allemaal om knowledge management. Daarbij doen we erg veel moeite om al onze processen te inventariseren en te registreren, zodat er altijd wel een spoor van achterblijft – zelfs na het vertrek van een medewerker. We laten onze teams ook ‘roteren’, zodat onze medewerkers in alle opzichten polyvalent worden. Op het vertrek van een medewerker wordt meestal geanticipeerd door een dubbel systeem, waarbij de medewerker in kwestie een tijdlang met een jongere collega samenwerkt in een soort peterschaprelatie. Deze aanpak levert heel behoorlijke resultaten op. Ook de medewerkers die vertrekken, hebben de indruk dat hun kennis op die manier extra wordt gewaardeerd. Het is van essentieel belang om die competenties te behouden, want de medewerkers die na een lange loopbaan in onze groep op een bepaald moment onze backoffices verlaten, hebben hier wel een onvervangbare knowhow opgebouwd. Toch is het een van de ambities van de HR-afdeling om in de toekomst meer dynamische professionele parcours uit te stippelen met een grotere functionele mobiliteit. In dat opzicht zal de overdracht van kennis niet langer een probleem zijn waarmee we zullen worden geconfronteerd op het einde van de loopbaan van onze medewerkers.” Hoe benaderen jullie jonge informatici? Jean-Pierre Machard: “We kunnen niet ontkennen dat voor een aantal profielen in de informaticasector het aanbod vrij krap is. Ook wij worden daarmee geconfronteerd. Maar we hanteren hier wel een ‘getrouwheidsbeleid’ voor die jonge profielen – en die aanpak heeft in het verleden al heel behoorlijke resultaten opgeleverd. Bij Crédit du Nord voeren we een sterk beleid op het vlak van stages en kennismaking met potentiële werknemers. U zou die fases kunnen vergelijken met een verlovingsperiode. In de meeste gevallen geven de jonge werknemer en de groep na afloop van die periode hun jawoord. Crédit du Nord is daarnaast ook in hoge mate aanwezig op fora in scholen. En dan zijn er nog de partnerships met de voor ons interessante scholen op plaatselijk niveau – en dan meer bepaald in Nord-Pas-de-Calais en Île-de-France – twee regio’s waar onze informaticacentra gevestigd zijn. Ten slotte heeft ook het internet de afgelopen jaren een vaste plaats verworven in dit verhaal. Heel wat nieuwe medewerkers hebben intussen langs die weg een baan bij ons gevonden.” |
|
|||||||||||||||||||||||||||||
|
|||||||||||||||||||||||||||||||
